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고성과자를 모셔오는 게 최고의 인사전략이다, 『파워풀』 (패티 맥코드, 2018)

북-로그

by 박세 parxehee 2018.09.21 06:30

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넷플릭스를 처음 접했을 때의 감동을 내 어찌 잊으랴.

일단 한 번 써보도록 하는 넉넉한 한 달 무료 정책, 완성도 높은 오리지널 콘텐츠, 버퍼링이 느껴지지 않는 스트리밍, pc/mobile/tv 등 여러 디바이스 사이를 부드럽게 넘나드는(seamless) 인터페이스, 마지막으로 online chat으로 사용해지-결제취소-환불까지 즉시 한 큐에 처리해주는 쿨한 사용자 경험까지.

과연 글로벌 레벨이구나, 하며 고개를 끄덕였다.

반면, 국내 IPTV 서비스는 여전히 버벅대면서 구동이 되고, 유료 콘텐츠를 틀어도 광고 몇 개는 피할 길이 없다. (대체 왜?)

비디오・DVD 렌탈서비스로 시작하여 글로벌 스트리밍・콘텐츠 플랫폼으로 우뚝 선 넷플릭스의 ‘성공’을 부정하는 사람은 아무도 없다. 그럴수록 그 비결을 궁금해 하는 사람은 많다.

넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스는 2009년 SlideShare에 넷플릭스의 문화를 설명하는 레퍼런스 가이드를 공개했다(https://bit.ly/2mg9ZEZ). 120장이 넘는 이 culture deck은 셰릴 샌드버그의 표현을 빌려 “실리콘밸리 역사상 가장 중요한 문서”라고 불리며 여전히 바이럴 되고 있다. 넷플릭스의 성공이 세계적인 것이 될수록 “자유와 책임”이라는 넷플릭스의 기업문화에 대한 관심 역시 높아졌다.

이 책 ⟪파워풀⟫은 넷플릭스의 성공이 기업문화 그리고 이 문화를 실제로 가능케 한 인사정책 덕분이라는 가정을 깔고 있다. 저자 패티 맥코드는 넷플릭스 초기 1998년부터 비교적 최근인 2012년까지 무려 14년 간 최고인재책임자(CHRO) 자리에 있었다. 소위 ‘Netflix Culture’를 함께 만든 사람이기에 이에 대한 해설서를 쓰기에 이보다 더 적합한 사람은 없을 것이다.

책의 내용, 즉 넷플릭스의 기업문화는 아주 심플하다:

• “고성과자를 모셔오는 게 짱”이라는 것이다.

• 이들 고성과자들에게 업계 최고 대우를 해주라는 것이다.

• 이들 고성과자들이 자신의 퍼포먼스에만 집중할 수 있는 환경을 조성해주라는 것이다. — 어떻게?

첫째, 동료들도 모두 고성과자들로 꾸려준다. 이건 두말할 나위 없이 회사가 직원에게 해줄 수 있는 최고의 복지다.

둘째, 업무에만 집중할 수 있도록 불필요한 절차, 정책은 없애버린다. 작게는 휴가 신청 절차부터 크게는 연례 인사 고과(그냥 자주 피드백 해주는 게 더 낫다), 승진(업무와 승진을 연결시키지 마라), 복잡한 인센티브 체계(업무와 인센티브를 연결시키지 마라)에 이르기까지.

셋째, 솔직하고 투명하게 쌍방향으로 소통한다. 사업 내용은 물론이고, 세부 업무 피드백, 내가 왜 이 연봉을 받고 있는지까지.

이런 인사정책이 말하는 것은 딱 한 가지이다. 바로 “넷플릭스는 성과를 중요시한다.”는 것이다. 심플하고, 그래서 파워풀하다.

이런 인사정책이 유지되려면, 리쿠르팅팀의 안목이 부족해 잘못 채용한 사람들, 한때는 고성과자였으나 시장이 급변하고 사업이 급성장하면서 이제는 조직과 맞지 않게 된 사람들을 제때 잘 내보내야만 한다.

회사라는 조직이 ‘가족’(혈연으로 맺어진 평생 공동체)과 ‘스포츠팀’(철저히 실적과 성과로 평가되어 in/out이 자유로운 집단)의 사이 어디쯤에 존재한다면, 가족보다는 스포츠팀에 가까워야 한다는 이야기다.

패티 맥코드는 마치 사람이 학습 가능한 존재이고 성장할 수 있는 존재라는 사실을 부정하는 듯 보인다. 저자는 이런 오해를 익히 받아왔는지 결코 그런 것이 아니라고 구구절절 해명한다.

다만, 넷플릭스와 같이 경쟁적인 시장에서 싸우고 있으며 사업 규모와 범위가 급격히 성장하는 상황이라면 기존 구성원이 무언가를 배워서 업무에 대응하기를 기대하고 지원하기보다는 업계 최고 실력자를 데려와서 그 업무를 맡기는 게 훨씬 더 효율적이고 효과적이라는 얘기다.

그럼 기존 구성원들은 어떡하느냐고? 그들에게 걸맞은 업무, 팀, 회사는 사실 따로 있을 수 있다. 자주, 그리고 솔직한 피드백을 주어서 그들이 제 살 길을 찾을 수 있도록 새로운 기회를 열어주어야 한다. 넷플릭스에 일하면서 다른 기업의 채용면접을 보는 것이 터부시 되지 않는 것은 (업계 최고 대우의 수준이 어느 정도인지 가늠해보려는 목적과 함께) 이런 이유도 있다고 한다.

이 책 그리고 넷플릭스 문화에 놀라운 점이 있다면 이 내용들이 현실에서 실제로 행하여지고 있다는 점이다. 14년 간 최고인사책임자(CHRO)로 근무해 온 저자 역시 자신이 새로운 기회를 열어준 많은 전(前) 넷플릭스 임직원들과 마찬가지의 이유로 2012년 넷플릭스를 떠나야 했다. 넷플릭스 초기 CEO 리드 헤이스팅스가 직접 데리고 왔고 이른바 넷플릭스 컬처를 만든 장본인이지만, 이 원칙에서 예외가 될 수는 없었다. 이 결말 또한 파워풀했다.


파워풀 - 8점
패티 맥코드 지음, 허란.추가영 옮김/한국경제신문


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